insandankaynaklar

Evden e-posta yanðtlamak mesaiye girecek

In Uncategorized on 23 Oca 2012 at 11:00

Evden e-posta yanıtlamak mesaiye girecek

Brezilya’da çalışma saatlari dışında e-postalarını yanıtlayan çalışanlara mesai ücreti verilecek.

120121-emob.hlarge.jpg

Mobil cihazlar bilgi akışını kolaylaştırdı ancak bu durum özellikle beyaz yakalı çalışanların işini zorlaştırdı. Telefondan e-posta yanıtlayan çalışanlar, mesaiyi böylelikle eve de taşımaya mecbur kaldılar.

Brezilya’da artık, çalışma saatleri dışında e-postalarını yanıtlayan çalışanlara ek mesai ücreti verilecek. Böylece çalışanlar da mobil mesainin hakkını alacak.

DİĞER ÜLKELERE ÖRNEK OLACAK

Geçtiğimiz aylarda hayata geçen çalışan dostu uygulamanın dünya çapında hızla artan mobil mesaiye dikkat çekeceği ve çalışanlar nezdinde de bu durumun fark edilmesini sağlayacağı düşünülüyor.

Reklamlar

İŞVEREN VE İŞÇİNİN SORUMLULUKLARI YENİDEN DÜZENLENDİ

In Uncategorized on 12 Oca 2011 at 00:57

İşveren, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramalarını önlemekle yükümlü olacak.

TBMM Genel Kurulunda kabul edilen Türk Borçlar Kanunu’na göre, işi özenle yapacak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranacak olan işçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları, usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlü olacak.

İşçi, üçüncü kişilerle ücret karşılığında anlaşmalar yaparak işverene karşı sadakat yükümlülüğünü ihlal edemeyecek ve işvereniyle rekabete yol açacak iş ve işlemlerde bulunamayacak.

İŞÇİYE SIR SAKLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Hizmet ilişkisinin devamı süresince iş gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırları gibi bilgileri, kendisi veya başkalarının yararına kullanamayacak olan işçi, hizmet ilişkisi sona erse bile işverenin haklı yararlarının korunması için gerekli olduğu ölçüde sır saklamakla yükümlü olacak.

İşçi, üçüncü kişilerden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal teslim edecek.

İşveren, işin görülmesi ve işçilerin iş yerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilecek, onlara özel talimat verebilecek. İşçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uyacak.

İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumlu olacak.

İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise ”asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle” yükümlü olacak.

İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde 50 fazlasıyla ödeyecek.

Belli işlerde aracılık yapması halinde, işçiye aracılık ücreti ödenecek.

İKRAMİYE HAKKI
İşveren; bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilecek. Ancak, işçilerin ikramiyeyi isteme hakları, bu konuda anlaşmanın yahut çalışma şartının veya işverenin tek taraflı taahhüdünün olması halinde doğacak.

Hizmet sözleşmesinin ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermesi halinde, işveren, ikramiyenin, işçinin çalıştığı süreye yansıyan bölümünü ödeyecek.

ÜCRETLER, ÖZEL BANKA HESABINA YATIRILACAK
Aksine bir adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenecek. İş sahipleri, işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılacak banka hesaplarına yatıracak. Banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkili olacak. Her ödeme döneminde işçiye hesap pusulası verilecek.

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu, işçinin rızası olmadıkça takas edemeyecek.

İşçinin kasten sebebiyet verdiği mahkeme kararıyla tespit edilen zararlarda, işveren, ücretin dörtte birini geçmemek koşuluyla haciz koydurabilecek.

ARACIN VERGİLERİNİ DE ÖDEYECEK
İşçinin, işverenle anlaşarak işin görülmesinde kendi motorlu aracını kullanması durumunda, işveren sadece motorlu aracın işletilmesinin ve bakımının gerektirdiği olağan giderlerden değil, aynı zamanda vergi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primleri ve aracın yıpranması karşılığında uygun bir tazminatı da ödemekle yükümlü olacak.

PSİKOLOJİK VE CİNSEL TACİZE ÖNLEM
İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, iş yerinde dürüstlük kurallarına uygun bir ortamı sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olacak.

İşveren iş yerinde, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü tutulacak.

İşverenin bu hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, bedensel bütünlüğünün zedelenmesi yahut kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olacak.

İşçinin, işveren ile bir ev düzeni içinde birlikte yaşadığı durumlarda, işveren, işçinin beslenme ve barınma gereksinimlerini karşılayacak.

İŞÇİNİN BİLGİSAYARINDAKİ KİŞİSEL BİLGİLER
Bilgisayar ortamında saklanabilen verilerin kullanılması konusunda işçinin korunması amacıyla sınırlama getiren yasaya göre, işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilecek.

İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle iş göremezse, işveren, sosyal sigortalar yardımlarından yararlanamayan, bir yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini, 2 hafta süreyle üstlenecek.

İBRA SÖZLEŞMELERİ
Hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu, geçersiz olacak. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması durumunda, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak, en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şartı aranacak. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname, hükümsüz sayılacak.

TATİL VE İZİNLER
İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermiyorsa, bir tam çalışma günü izin verecek. Hizmet sözleşmesinin feshi halinde ise bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti yapmaksızın günde 2 saat iş arama izni verilecek.

İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere, yılda en az 2 hafta, 18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçilere de en az 3 hafta ücretli yıllık izin verecek.

Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilecek, ancak tarafların anlaşması durumunda izin süresi ikiye bölünebilecek.

İşveren, işçiye, yıllık izin ücretini, peşin veya avans olarak verecek. İşçi, izin parasını alarak, yıllık izininden feragat edemeyecek. Hizmet sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçinin kullanmadığı izinlerin ücreti, en son aldığı ücret üzerinden işçiye, işçinin ölmesi durumunda da hak sahiplerine ödenecek. Kullanılmayan yıllık izin ücretine ilişkin zaman aşımı da hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacak.

İşçi, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesi feshedilirse, sözleşme süresince kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilecek.

İşçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı hallerde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahip olacak. İşveren, ayrıca ek zararlarının giderilmesini de isteyebilecek.

İşveren, ölen işçinin eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 ay, hizmet ilişkisinin 5 yıldan uzun süre devam etmesi durumunda 2 aylık ücret tutarında ödeme yapacak.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlü olacak.

EVDE HİZMET SÖZLEŞMESİ
İşçi, işverenin verdiği işi, evinde kendisi veya aile bireyleriyle ücret karşılığı yapabilecek. İşçi, bir mağaza için, kendi evinde giysi dikip vermeyi, ürün paketlemeyi üstlenebilecek.

İşverenin, ücret ve malzeme bedelini yazıyla bildirmediği durumlarda, bu işlerde uygulanan alışılmış ücret ve bedel geçerli olacak.

İşçi, işveren tarafından sağlanan malzeme ve araçları özenle kullanacak, kalan malzeme ve araçları işverene teslim edecek.

İşçinin ücreti, aralıksız olarak çalıştırılıyorsa, 15 günde bir ya da işçinin rızasıyla ayda bir, aralıklı olarak çalıştırıldığı takdirse ise ürünün tesliminde ödenecek.

İşçiyi aralıksız şekilde çalıştıran işveren, işçinin kişiliğinden kaynaklanan sebeplerle ve kusuru olmaksızın çalışamadığı durumlarda da ücretini ödeyecek. Yani işçi, kusuru olmaksızın tutuklandığı ya da hastalandığı durumlarda da ücretini almaya devam edecek.

İşten Ayrılan Çalışandan Eğitim Masrafları Talep Edilebilir mi?

In Uncategorized on 04 Oca 2011 at 10:03

Hüseyin İrfan Fırat imzalı bu yazı, işten ayrılan çalışandan eğitim masraflarının talep edilip edilemeyeceği konusunu irdelemektedir. Yazarın başka birçok yazısınıwww.alomaliye.comsitesinden de takip edebilirsiniz.

Çalışma yaşamımızda sıklıkla karşılaştığımız konulardan biri de işten ayrılmak isteyen işçilerden kendileri için yapılmış olan eğitim masraflarının ayrılırken işverenlerince talep edilmesidir.

İşe aldıkları elemanlara onların niteliklerini arttırmaları ve daha verimli çalışanlar olmalarını teminen çeşitli eğitimler veren kuruluşlar bu elemanların aldıkları eğitime karşılık işyerlerinde belirli bir süre çalışmalarını beklemektedirler. Ancak bu her zaman mümkün olmamaktadır. İşe alınan kişiler kariyer gelişimleri bakımından veya iş tatminsizliği sebebiyle ya da farklı nedenlerle aldıkları eğitimin ardından bir müddet sonra işten ayrılmaktadırlar.

Özellikle işgücü devrinin yüksek yaşandığı sektörlerde işverenlerimiz iş sözleşmelerine bu konuya ilişkin maddeler ve/veya cezai şartlar koyarak önlemler almaya çalışmaktadırlar. Bu durum da ödemeyi yapmadan işten ayrılan eski çalışanları ile kuruluşlar arasında yasal husumetlere neden olmaktadır.

Bizde bu yazımızda konuyu yargısal içtihatlar ve öğretinin ışığında irdelemeye çalışacağız.

Öncelikle bakmamız gereken bu tür bir talebin yasal açıdan mümkün olup olmadığı konusudur. Yani işveren işten ayrılan bir işçisinden kendisi için yapmış olduğu eğitim giderleri karşılığında bir bedel talep edebilir mi? sorusuna yanıt arayalım.

Hemen belirtmeliyiz ki iş sözleşmelerine işçinin belirli bir süre haklı bir neden olmaksızın işten ayrılamayacağına ilişkin maddeler konulabilir. Bu maddenin aksi davranışlarda bir cezai şarta bağlanabilir. Bu maddeler yasal dayanağını Borçlar kanunu ve İş kanununun ilgili maddelerinden almaktadır.

“Şayet işçi işe alıştırılmak için belirli süreli bir hizmet akdi ile işe alındıktan sonra eğitime tabi tutulmuş ise, hizmet akdini süresi dolmadan feshettiği takdirde, işveren zarara uğrayacaktır. Zira işveren kalifiye hale gelen personelin belirli süre hizmeti için bu tür masrafları yapmış olmaktadır. Bu nedenle süresinden önce hizmet akdini İş K.m.24/II.deki sebepler dışında fesheden işçi, eğitim giderlerini tamamen ödemek zorundadır. Ancak, uzun süreli yapılmış hizmet akdinin bitmesine az bir süre kalmış ise çalışılan ve çalışılmayan dönemin orantılaması suretiyle eğitim giderlerinden indirim yapılabilir.

Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilere zorunlu hizmet koşulu getiren asgari süreli iş sözleşmesinde de eğitim giderlerinin işçinin kararlaştırılan asgari süreden önce işten haklı bir neden olmadan ayrılması halinde eğitim giderlerinin ödenmesi kararlaştırılabilinir.

Eğitim giderlerinin işveren tarafından kanıtlanması gerekir. Toplu eğitimlerde her bir işçi için yapılan gider bulunmalıdır. Eğitim sırasında işçiye ödenen ücret eğitim gideri olarak geri alınamaz. Eğitim bittikten sonra çalışılması gereken sürede çalışılan ve çalışılmayan dönem orantılanarak karşılığı talep edilebilir. Eğitim tamamlanmadan işçinin ayrılması halinde tüm eğitim dönemi için yapılan giderler işçiden kanımca istenebilir.”

Konuyla ilgili bu akademisyen görüşünden sonra konumuzu Yargıtay içtihatları ile sürdürelim. Bu somut olayımızda bir banka çalışanı olan işçi yönetici adayı olarak işe alınmıştır. İşveren kendisine şirket içi ve dışı eğitimler verecektir ve bu eğitimler karşılığında da en az 3 yıl bankada çalışması koşulu sözleşmede yer almaktadır. Ancak işçi bu sözleşmeyi onaylayıp işe başlamasına karşın çalışma süresi taahhüdüne uymamış ve üç yıl dolmadan işten ayrılmıştır. İşveren bankada da bunun üzerine cezai şart talebi ile dava açmıştır.

“ Taraflar arasında imzalanan hizmet akdinin 4. maddesinde davacının yönetici adayı olarak göreve başladığı, bu amaçla özel eğitimden geçirileceği, söz konusu eğitim süresi bitiminden itibaren üç yıl içinde işçinin istifası halinde eğitim süresince banka tarafından kendisine ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin kendisine düşen kısmı cezai şart olarak ödeyeceği öngörülmüştür.

Mahkemece cezai şartın tek taraflı olduğu gerekçesi ile reddine karar verilmiştir. Bu konuda isteği ikiye ayırmak gerekirse eğitim süresince ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlere ilişkin eğitim gideri ayrı ayrı ödemelerdir. Eğitim süresince ödenen ücretlerin geri istenmesi olanağı bulunmadığından bunun reddine dair karar doğrudur. Öteki ödemeye gelince; bunun bir bilirkişi incelemesini gerektirdiği açıktır. Banka dışı Eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin miktarı bilirkişi marifeti ile araştırılıp belirlenmeli ve BK. 161/son maddesine göre bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmalıdır. “

Görüldüğü gibi kararda yerel mahkemenin sözleşmede cezai şartın tek taraflı olması yani hem işçi hem işveren için cezai şart içermediği gerekçesiyle tazminat talebinin reddini yüksek yargı yerinde bulmamıştır. Sadece eğitim süresince işçiye ödenen ücretlerin iade talebinin doğru olmadığını kabul etmiş, buna karşın eğitim bedellerinin bilirkişi marifeti ile tespit edilerek Borçlar kanunu çerçevesinde karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Yine Yargıtayımızın vermiş olduğu bir başka karardaaçık bir biçimde işverenin işçiye verilen eğitimin karşılığı olarak o işyerinde belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının mümkün olduğu ve işçinin bu taahhüdünü yerine getirilmemesi koşulunda kendisinden eğitim bedelinin ne şekilde hesaplanarak geri istenebileceği detaylı bir şekilde anlatılmaktadır;

“ Uyuşmazlık, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir. İşçiye işverence verilen eğitim işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, bu eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken zorunlu eğitimlere ait giderler istenemez.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.

İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.

Somut olayda, işverence işçiye verilen eğitime ilişkin bir takım belgeler sunulmuştur. Bilirkişi tarafından eğitime kaç kişinin katıldığına dair bilgi bulunmadığından hesaplama yapılamadığı belirtilmiş, mahkemece de anılan istek reddedilmiştir. Yapılacak iş, gerekli bilgilerin işverenden edinilmesiyle, açıklandığı şekilde işçiden talep edilebilecek eğitim giderlerinin hesaplanmasından ibarettir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “

Karardan da anlaşılacağı üzere işçi şayet işyerinde belirli bir süre çalışmış ise istenebilecek eğitim bedelinde çalıştığı süre ile orantılı olarak indirime gidilecektir. Ayrıca işveren işçiye verdiği eğitimleri kanıtlamalıdır. İşçi kendisi ile ilgili olmayan eğitimlerin bedelinden sorumlu tutulamayacağı gibi verilen eğitimlerin kendisine özgü olduğu da kanıtlanmalıdır. İşveren tarafından yasal bakımdan verilmesi zorunlu olan İş sağlığı ve güvenliği eğitim bedellerinin ise işçiden talep edilebilmesi mümkün değildir.