Brezilya’da çalışma saatlari dışında e-postalarını yanıtlayan çalışanlara mesai ücreti verilecek.

Mobil cihazlar bilgi akışını kolaylaştırdı ancak bu durum özellikle beyaz yakalı çalışanların işini zorlaştırdı. Telefondan e-posta yanıtlayan çalışanlar, mesaiyi böylelikle eve de taşımaya mecbur kaldılar.

Brezilya’da artık, çalışma saatleri dışında e-postalarını yanıtlayan çalışanlara ek mesai ücreti verilecek. Böylece çalışanlar da mobil mesainin hakkını alacak.

DİĞER ÜLKELERE ÖRNEK OLACAK

Geçtiğimiz aylarda hayata geçen çalışan dostu uygulamanın dünya çapında hızla artan mobil mesaiye dikkat çekeceği ve çalışanlar nezdinde de bu durumun fark edilmesini sağlayacağı düşünülüyor.

TBMM Genel Kurulunda kabul edilen Türk Borçlar Kanunu’na göre, işi özenle yapacak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranacak olan işçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları, usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlü olacak.

İşçi, üçüncü kişilerle ücret karşılığında anlaşmalar yaparak işverene karşı sadakat yükümlülüğünü ihlal edemeyecek ve işvereniyle rekabete yol açacak iş ve işlemlerde bulunamayacak.

İŞÇİYE SIR SAKLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Hizmet ilişkisinin devamı süresince iş gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırları gibi bilgileri, kendisi veya başkalarının yararına kullanamayacak olan işçi, hizmet ilişkisi sona erse bile işverenin haklı yararlarının korunması için gerekli olduğu ölçüde sır saklamakla yükümlü olacak.

İşçi, üçüncü kişilerden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal teslim edecek.

İşveren, işin görülmesi ve işçilerin iş yerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilecek, onlara özel talimat verebilecek. İşçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uyacak.

İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumlu olacak.

İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise ”asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle” yükümlü olacak.

İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde 50 fazlasıyla ödeyecek.

Belli işlerde aracılık yapması halinde, işçiye aracılık ücreti ödenecek.

İKRAMİYE HAKKI
İşveren; bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilecek. Ancak, işçilerin ikramiyeyi isteme hakları, bu konuda anlaşmanın yahut çalışma şartının veya işverenin tek taraflı taahhüdünün olması halinde doğacak.

Hizmet sözleşmesinin ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermesi halinde, işveren, ikramiyenin, işçinin çalıştığı süreye yansıyan bölümünü ödeyecek.

ÜCRETLER, ÖZEL BANKA HESABINA YATIRILACAK
Aksine bir adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenecek. İş sahipleri, işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılacak banka hesaplarına yatıracak. Banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkili olacak. Her ödeme döneminde işçiye hesap pusulası verilecek.

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu, işçinin rızası olmadıkça takas edemeyecek.

İşçinin kasten sebebiyet verdiği mahkeme kararıyla tespit edilen zararlarda, işveren, ücretin dörtte birini geçmemek koşuluyla haciz koydurabilecek.

ARACIN VERGİLERİNİ DE ÖDEYECEK
İşçinin, işverenle anlaşarak işin görülmesinde kendi motorlu aracını kullanması durumunda, işveren sadece motorlu aracın işletilmesinin ve bakımının gerektirdiği olağan giderlerden değil, aynı zamanda vergi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primleri ve aracın yıpranması karşılığında uygun bir tazminatı da ödemekle yükümlü olacak.

PSİKOLOJİK VE CİNSEL TACİZE ÖNLEM
İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, iş yerinde dürüstlük kurallarına uygun bir ortamı sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olacak.

İşveren iş yerinde, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü tutulacak.

İşverenin bu hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, bedensel bütünlüğünün zedelenmesi yahut kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olacak.

İşçinin, işveren ile bir ev düzeni içinde birlikte yaşadığı durumlarda, işveren, işçinin beslenme ve barınma gereksinimlerini karşılayacak.

İŞÇİNİN BİLGİSAYARINDAKİ KİŞİSEL BİLGİLER
Bilgisayar ortamında saklanabilen verilerin kullanılması konusunda işçinin korunması amacıyla sınırlama getiren yasaya göre, işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilecek.

İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle iş göremezse, işveren, sosyal sigortalar yardımlarından yararlanamayan, bir yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini, 2 hafta süreyle üstlenecek.

İBRA SÖZLEŞMELERİ
Hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu, geçersiz olacak. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması durumunda, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak, en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şartı aranacak. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname, hükümsüz sayılacak.

TATİL VE İZİNLER
İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermiyorsa, bir tam çalışma günü izin verecek. Hizmet sözleşmesinin feshi halinde ise bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti yapmaksızın günde 2 saat iş arama izni verilecek.

İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere, yılda en az 2 hafta, 18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçilere de en az 3 hafta ücretli yıllık izin verecek.

Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilecek, ancak tarafların anlaşması durumunda izin süresi ikiye bölünebilecek.

İşveren, işçiye, yıllık izin ücretini, peşin veya avans olarak verecek. İşçi, izin parasını alarak, yıllık izininden feragat edemeyecek. Hizmet sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçinin kullanmadığı izinlerin ücreti, en son aldığı ücret üzerinden işçiye, işçinin ölmesi durumunda da hak sahiplerine ödenecek. Kullanılmayan yıllık izin ücretine ilişkin zaman aşımı da hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacak.

İşçi, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesi feshedilirse, sözleşme süresince kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilecek.

İşçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı hallerde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahip olacak. İşveren, ayrıca ek zararlarının giderilmesini de isteyebilecek.

İşveren, ölen işçinin eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 ay, hizmet ilişkisinin 5 yıldan uzun süre devam etmesi durumunda 2 aylık ücret tutarında ödeme yapacak.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlü olacak.

EVDE HİZMET SÖZLEŞMESİ
İşçi, işverenin verdiği işi, evinde kendisi veya aile bireyleriyle ücret karşılığı yapabilecek. İşçi, bir mağaza için, kendi evinde giysi dikip vermeyi, ürün paketlemeyi üstlenebilecek.

İşverenin, ücret ve malzeme bedelini yazıyla bildirmediği durumlarda, bu işlerde uygulanan alışılmış ücret ve bedel geçerli olacak.

İşçi, işveren tarafından sağlanan malzeme ve araçları özenle kullanacak, kalan malzeme ve araçları işverene teslim edecek.

İşçinin ücreti, aralıksız olarak çalıştırılıyorsa, 15 günde bir ya da işçinin rızasıyla ayda bir, aralıklı olarak çalıştırıldığı takdirse ise ürünün tesliminde ödenecek.

İşçiyi aralıksız şekilde çalıştıran işveren, işçinin kişiliğinden kaynaklanan sebeplerle ve kusuru olmaksızın çalışamadığı durumlarda da ücretini ödeyecek. Yani işçi, kusuru olmaksızın tutuklandığı ya da hastalandığı durumlarda da ücretini almaya devam edecek.

Çalışma yaşamımızda sıklıkla karşılaştığımız konulardan biri de işten ayrılmak isteyen işçilerden kendileri için yapılmış olan eğitim masraflarının ayrılırken işverenlerince talep edilmesidir.

İşe aldıkları elemanlara onların niteliklerini arttırmaları ve daha verimli çalışanlar olmalarını teminen çeşitli eğitimler veren kuruluşlar bu elemanların aldıkları eğitime karşılık işyerlerinde belirli bir süre çalışmalarını beklemektedirler. Ancak bu her zaman mümkün olmamaktadır. İşe alınan kişiler kariyer gelişimleri bakımından veya iş tatminsizliği sebebiyle ya da farklı nedenlerle aldıkları eğitimin ardından bir müddet sonra işten ayrılmaktadırlar.

Özellikle işgücü devrinin yüksek yaşandığı sektörlerde işverenlerimiz iş sözleşmelerine bu konuya ilişkin maddeler ve/veya cezai şartlar koyarak önlemler almaya çalışmaktadırlar. Bu durum da ödemeyi yapmadan işten ayrılan eski çalışanları ile kuruluşlar arasında yasal husumetlere neden olmaktadır.

Bizde bu yazımızda konuyu yargısal içtihatlar ve öğretinin ışığında irdelemeye çalışacağız.

Öncelikle bakmamız gereken bu tür bir talebin yasal açıdan mümkün olup olmadığı konusudur. Yani işveren işten ayrılan bir işçisinden kendisi için yapmış olduğu eğitim giderleri karşılığında bir bedel talep edebilir mi? sorusuna yanıt arayalım.

Hemen belirtmeliyiz ki iş sözleşmelerine işçinin belirli bir süre haklı bir neden olmaksızın işten ayrılamayacağına ilişkin maddeler konulabilir. Bu maddenin aksi davranışlarda bir cezai şarta bağlanabilir. Bu maddeler yasal dayanağını Borçlar kanunu ve İş kanununun ilgili maddelerinden almaktadır.

“Şayet işçi işe alıştırılmak için belirli süreli bir hizmet akdi ile işe alındıktan sonra eğitime tabi tutulmuş ise, hizmet akdini süresi dolmadan feshettiği takdirde, işveren zarara uğrayacaktır. Zira işveren kalifiye hale gelen personelin belirli süre hizmeti için bu tür masrafları yapmış olmaktadır. Bu nedenle süresinden önce hizmet akdini İş K.m.24/II.deki sebepler dışında fesheden işçi, eğitim giderlerini tamamen ödemek zorundadır. Ancak, uzun süreli yapılmış hizmet akdinin bitmesine az bir süre kalmış ise çalışılan ve çalışılmayan dönemin orantılaması suretiyle eğitim giderlerinden indirim yapılabilir.

Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilere zorunlu hizmet koşulu getiren asgari süreli iş sözleşmesinde de eğitim giderlerinin işçinin kararlaştırılan asgari süreden önce işten haklı bir neden olmadan ayrılması halinde eğitim giderlerinin ödenmesi kararlaştırılabilinir.

Eğitim giderlerinin işveren tarafından kanıtlanması gerekir. Toplu eğitimlerde her bir işçi için yapılan gider bulunmalıdır. Eğitim sırasında işçiye ödenen ücret eğitim gideri olarak geri alınamaz. Eğitim bittikten sonra çalışılması gereken sürede çalışılan ve çalışılmayan dönem orantılanarak karşılığı talep edilebilir. Eğitim tamamlanmadan işçinin ayrılması halinde tüm eğitim dönemi için yapılan giderler işçiden kanımca istenebilir.”

Konuyla ilgili bu akademisyen görüşünden sonra konumuzu Yargıtay içtihatları ile sürdürelim. Bu somut olayımızda bir banka çalışanı olan işçi yönetici adayı olarak işe alınmıştır. İşveren kendisine şirket içi ve dışı eğitimler verecektir ve bu eğitimler karşılığında da en az 3 yıl bankada çalışması koşulu sözleşmede yer almaktadır. Ancak işçi bu sözleşmeyi onaylayıp işe başlamasına karşın çalışma süresi taahhüdüne uymamış ve üç yıl dolmadan işten ayrılmıştır. İşveren bankada da bunun üzerine cezai şart talebi ile dava açmıştır.

“ Taraflar arasında imzalanan hizmet akdinin 4. maddesinde davacının yönetici adayı olarak göreve başladığı, bu amaçla özel eğitimden geçirileceği, söz konusu eğitim süresi bitiminden itibaren üç yıl içinde işçinin istifası halinde eğitim süresince banka tarafından kendisine ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin kendisine düşen kısmı cezai şart olarak ödeyeceği öngörülmüştür.

Mahkemece cezai şartın tek taraflı olduğu gerekçesi ile reddine karar verilmiştir. Bu konuda isteği ikiye ayırmak gerekirse eğitim süresince ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlere ilişkin eğitim gideri ayrı ayrı ödemelerdir. Eğitim süresince ödenen ücretlerin geri istenmesi olanağı bulunmadığından bunun reddine dair karar doğrudur. Öteki ödemeye gelince; bunun bir bilirkişi incelemesini gerektirdiği açıktır. Banka dışı Eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin miktarı bilirkişi marifeti ile araştırılıp belirlenmeli ve BK. 161/son maddesine göre bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmalıdır. “

Görüldüğü gibi kararda yerel mahkemenin sözleşmede cezai şartın tek taraflı olması yani hem işçi hem işveren için cezai şart içermediği gerekçesiyle tazminat talebinin reddini yüksek yargı yerinde bulmamıştır. Sadece eğitim süresince işçiye ödenen ücretlerin iade talebinin doğru olmadığını kabul etmiş, buna karşın eğitim bedellerinin bilirkişi marifeti ile tespit edilerek Borçlar kanunu çerçevesinde karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Yine Yargıtayımızın vermiş olduğu bir başka karardaaçık bir biçimde işverenin işçiye verilen eğitimin karşılığı olarak o işyerinde belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının mümkün olduğu ve işçinin bu taahhüdünü yerine getirilmemesi koşulunda kendisinden eğitim bedelinin ne şekilde hesaplanarak geri istenebileceği detaylı bir şekilde anlatılmaktadır;

“ Uyuşmazlık, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir. İşçiye işverence verilen eğitim işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, bu eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken zorunlu eğitimlere ait giderler istenemez.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.

İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.

Somut olayda, işverence işçiye verilen eğitime ilişkin bir takım belgeler sunulmuştur. Bilirkişi tarafından eğitime kaç kişinin katıldığına dair bilgi bulunmadığından hesaplama yapılamadığı belirtilmiş, mahkemece de anılan istek reddedilmiştir. Yapılacak iş, gerekli bilgilerin işverenden edinilmesiyle, açıklandığı şekilde işçiden talep edilebilecek eğitim giderlerinin hesaplanmasından ibarettir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “

Karardan da anlaşılacağı üzere işçi şayet işyerinde belirli bir süre çalışmış ise istenebilecek eğitim bedelinde çalıştığı süre ile orantılı olarak indirime gidilecektir. Ayrıca işveren işçiye verdiği eğitimleri kanıtlamalıdır. İşçi kendisi ile ilgili olmayan eğitimlerin bedelinden sorumlu tutulamayacağı gibi verilen eğitimlerin kendisine özgü olduğu da kanıtlanmalıdır. İşveren tarafından yasal bakımdan verilmesi zorunlu olan İş sağlığı ve güvenliği eğitim bedellerinin ise işçiden talep edilebilmesi mümkün değildir.

İnternette “Nereye gidiyor bu..” kelimelerini girip tıkladığınızda karşınıza “Nereye gidiyor bu gençlik? Nereye gidiyor bu memleket? Nereye gidiyor bu Fenerbahçe? Nereye gidiyor bu ekonomi? gibi cevaplar gelebiliyor.

“Nereye gidiyor bu muhasebe” ya da “nereye gidiyor bu satınalma” şeklinde sorgulamalara pek sık rastlamazken, “İnsan Kaynakları nereye gidiyor” sorusunun fazlaca sorgulandığını görebilirsiniz.

Nereye gittiğini, varlığının organizasyon içinde neye hizmet ettiğini, aslında nasıl olması ve neyi hedeflemesi gerektiğini bu kadar sık sorgulayan başka bir meslek dalı var mı bilmiyorum.

Aslında ne yaptığı çok net olan (personel seçimi, eğitim, çalışan motivasyonu, özlük işleri vb.) İnsan Kaynakları bölümlerinin bunları nasıl yaptığı ve organizasyonlardaki rolleri çok net anlaşılamamaktadır.

İşin ilginç yanı İnsan Kaynakları sorumluları da nereye gittikleri ve organizasyondaki varlık nedenleri hakkında seminerler, kongreler düzenlenmekte ve kendi aralarında bu konuları tartışmaktadırlar.

80’li, 90’lı yıllarda biri işe alınacaksa, eğitime gitmesi gerekiyorsa, atanması ya da görev değişikliği söz konusu ise tüm bu kararları yöneticiler tek başına verir ve hızla devreye alırdı.

Ne olduysa 2000’li yıllarda yönetimler ve yöneticiler bu kararları alırken başka bir birimin desteğine ihtiyaç duymaya başladılar.

“Bölümüme bir personel almalıyım, dur bakayım bir IK departmanından destek isteyelim..” . “Çalışanımı hangi eğitime göndersem, dur bakalım bir personel bölümüne soralım”. “Kimi yönetici yapsam, İK bana yardımcı olsun” vb. vb.

Hatta günümüzde bir şirketin ne kadar kurumsal olduğu IK bölümünün ne kadar büyük ve süreçlerde ne kadar etkin olduğu ile ölçülür oldu.

Bir süre sonra gördük ki, şirketlerde yönetimin, yönetim fonksiyonları zayıflarken, İK’nın şirket içindeki önemi ve organizasyon şemalarındaki yeri (personelcilikten insan kaynakları direktörlüğüne) yükselmeye başladı.

İşin ilginç yanı, güzel gelişin bu hikayede ne çalışanlar, ne yönetim, ne de İK bölümleri tam manasıyla memnun oldular.

Belki eskiden belli kararlarda sadece yönetim eleştirilirken, şimdi hem İK hem de yönetim eleştirilmeye başlandı.

Aslında bu durum yöneticilerin biraz da işine geldi, taşın altına ellini koyan başka bir birim, kapalı kapılar ardında eleştirileri yönlendirecekleri başka bir güç odağı oluştu.

Ve bu hengamede, insan kaynakları bölümleri aslında kimseyi memnun edemediklerini ve arada kaldıklarının fark ederken; organizasyonlardaki yerlerini, amaçlarını hatta varlıklarını sorgular hale geldiler.

Hadi bakalım hayırlısı…

Yazının Özgün Adresi: http://beyaztavsan.com/nereye-gidiyor-bu-insan-kaynaklar/

Glassdoor.com Amerika’da firmaların mülakatlarda sorduğu 80 bin soruyu incelemiş ve en acayip 15 tanesini tespit etmiş. Eğer Facebook, Google ya da Goldman Sachs gibi ünlü firmalarada çalışmak için yüksek zeka ve bilginin yeterli olacağını düşünüyorsanız bu sorulardan sonra fikrinizi değiştirebilirsiniz.

· Goldman Sachs – Analist/"Eğer bir kurşunkalem ebadına gelecek şekilde küçültülseydiniz ve bir blendırın içine konsaydınız, dışarı nasıl çıkardınız?

· Aflac – Satış ortağı/"Dövüş sporlarının ( Savaş sanatları) felsefesi nedir?

· Boston Consulting – Danışman/"Bu ülkede geçtiğimiz 10 yılda neler oldu açıklayın bana"

· Capital One – Operasyon analisti/“Ne kadar tuhaf olduğunuzu belirtmek için 1′den 10′a kadar hangi puanı verirsiniz?"

· Google – Kişi analisti/"Bu odaya kaç basketbol topu sığar?"

· Bloomberg LP Financial – Yazılım ve uygulama geliştirici/“25 tane at arasından en hızlı 3′ünü seçin. Her yarışta aynı anda sadece 5 at yarışabilir. Bu durumda en az kaç tane yarış yapmak gerekiyor?"

· Epic Systems – Proje müdürü/“Bir elma 20 sent, bir portakal 40 sent ve bir greyfurt 60 sent ise bir armut ne kadardır?"

· Apple – Yazılım mühendisi/“3 tane kutu var. Bir tanesinin içinde sadece elma, diğerinde sadece portakal, diğerinde de karışık halde elma ve portakal var. Kutular hatalı şekilde etiketleniyor dolayısıyla kutuların hiçbirinin üstünde yazan içeriği ile tutmuyor. Kutulardan birini içine bakmadan açıp, bir tane meyva alıyorsunuz. O meyvaya baktığınızda ne kadar çabuk her kutunun içeriğini doğru olarak tahmin edebilirsiniz?"

· Argus Information & Advisory Services – Analist/"Manhattan’da kaç tane trafik lambası var?"

· Guardsmark – Sabit ücretli yazar/“Tahta ve alkolün ortak noktası nedir?"

· New York Life – Sales Agent position/“Sizce neden toplumun sadece küçük bir kısmı yılda 150 bin dolar kazanabiliyor?"

· Nielsen Company – Menkul kıymetler danışmanı/ “Şehirde geçen hafta kaç şişe bira içildi?”

· US Bank – Liderlik programı geliştirme/ “M&M’ler (Bonibon benzeri şekerleme) nasıl yapılıyor?”

· Volkswagen – İş analisti/“Amcanızdan size miras olarak bir pizzacı kalsaydı ne yapardınız?"

GİRİŞ: Bu çalışmamda işe iade davaları hakkında bilinmesi gereken pratik bilgileri, kısaca mevzuattaki düzenlemeleri ve en sık sorulan soruların yanıtlarını bulabilirsiniz. Açıklamaların anlaşılırlığını sağlamak amacıyla örnekleme yöntemi kullanılmıştır.

I- MEVZUATTAKİ DÜZENLEMELER

1- GÖREVLİ MAHKEME: Kuşkusuz İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesidir. Örn: Ankara’nın Elmadağ ilçesinde işyeri olan bir işçi için görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla Elmadağ Asliye Hukuk Mahkemesidir.

2- YETKİLİ MAHKEME: 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 5.maddesine göre işverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi (Ticaret Sicil Kaydının bulunduğu yer) veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkili. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. Örn: Merkezi İstanbul’da olan bir işletmenin bünyesindeki fabrika Ankara’nın Kazan ilçesinde ise, fabrikadaki iş akdi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçi davasını İstanbul’daki iş mahkemelerinde açabileceği gibi, Kazan Asliye Hukuk Mahkemesinde de açabilir.

II- İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI:

1- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Örn: Mağazalar zinciri bulunan bir işletmede her mağazadaki işçi sayısı otuzdan az olsa da, tüm mağazalardaki toplam işçi sayısı otuz veya daha fazla ise iş akdi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçi bu davayı açabilir. Uygulamada ne yazık ki otuz işçinin tespiti yukarıdaki örnek kadar basit olmuyor. İşverenlerin otuz işçinin altında kalabilmek için muvazaalı yan şirketler kurdukları bilinen bir gerçek. Hal böyle olunca otuz işçinin varlığının tespiti yargılama aşamasında fazlaca uğraştırıyor ve davaların uzamasına sebep oluyor. Aşağıda da değineceğim gibi, böyle bir davanın temyizi safhasında Yargıtay kararını kesin olarak vermek durumunda olduğu halde, otuz işçinin tespitine ilişkin araştırma yeterli görülmediğinde dosya mahkemesine iade edilebiliyor. Bu ise yargılamanın ve hükmün kesinleşmesinin en az bir yıl daha uzamasına sebebiyet verebiliyor.

2- Davayı açacak olan işçi en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olmalı. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Örn: Kazan’daki fabrikada şantiye şefi olan işçi, fabrikada dört ay çalıştıktan sonra İstanbul’daki merkeze proje sorumlusu olarak getirilir ve iş akdi beş ay sonra feshedilirse altı aylık sürenin tespitinde her iki işyerindeki toplam kıdemi dikkate alınacaktır.

3- İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı. İşverenlerin kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerini ekarte etmek kastıyla, objektif unsurları bulunmasa dahi süresi belirli iş sözleşmesi akdettikleri ve her yıl iş sözleşmelerini yine süresi belirli sözleşmeler olarak yeniledikleri bir Türkiye gerçeği. Bu sebeple sözleşmenin niteliğinin yargılama esnasında net bir şekilde ortaya konulabilmesi gerekmekte. Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları / işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve aşağıda açıklayacağım dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.

4- İş akdi işveren tarafından feshedilmiş olmalı. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İş akdi işçi tarafından feshedildi ise işçinin bu davadan yararlanma hakkı bulunmamakta. Bazen iş akdinin kimin tarafından feshedildiği çok net olarak ortaya konulamamaktadır. Böyle durumlarda da yine İş Hukuku hüküm ve prensipleri çerçevesinde olayı kendi içinde değerlendirmek gerekir.

5- Fesih geçerli bir sebebe dayanmamalı. Geçerli fesih sebepleri kanunda aşağıdaki gibi düzenlenmiştir;

* İşçinin yeterliliği veya davranışları geçerli bir fesih sebebidir. Bu sebeple yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır.

* İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri sebebiyle iş akdinin feshi.

Üstteki sebeplerle yapılan fesihler geçerli fesih sebepleri olup bu sebeplerle iş akdi feshedilen işçinin işe iade davası açma koşulları oluşmamıştır. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri sebepleriyle yapılan fesihlerde Yargıtay işçi çıkarmayı son çare olarak aramakta, bununla beraber işverenin yönetim hakkını da gözetmektedir. Örn: Türk yemekleri lokantalar zinciri olan işveren, konsepti değiştirip Çin Lokantasına geçmek istediğinde mutfaktaki çalışanların iş akitlerini geçerli bir sebeple (elbette tazminat ve işçilik haklarını ödeyerek) feshedebilir. İş akitleri sona erdirilen aşçılar işe iade davasında işverenin bu konsept değişikliğinin gerekip gerekmediğini mahkemeye taşısalar dahi Hakim işverenin yönetim hakkını bu hususta sorgulayamaz, “gerekmediği” konusunda hüküm veremez.

6- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. Davacı işçinin işyerindeki pozisyonunun yine bu hüküm çerçevesinde titizlikle incelenmesi gerekir. Örn: Bazı işletmelerde unvanı “Fabrika Müdürü” olduğu halde, işe işçi alıp çıkarma yetkisi bulunmayan İşveren vekilleri olabileceği gibi, tüm bu yetkiler Muhasebe Müdürü unvanı altında çalışan işçide toplanmış da olabilir. Bu sebeple özellikle idari kadrolardaki bir işçi söz konusuysa tüm yetkileri titizlikle araştırılmalı, gerekirse tanık anlatımlarına başvurulmalıdır.

III- FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ / İŞE İADE DAVASI

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde İşe İade Davası açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Her ne kadar İş K. 20. maddesi davanın seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacağı ve Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay’ın bir ay içindekesin olarak karar vereceğini düzenlenmişse de bu sürelere uyulmaması hali –ki genellikle mahkemelerin iş yükü sebebiyle uyma imkanı bulunmaz- davanın salahiyetini etkiler mahiyette değildir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Bu belirleme kaç aylık ücret karşılığı ödenecek tazminatı belirlemeye yönelik olup, hükümde işverenin ödeyeceği miktar bulunmaz.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmedilir ancak burada da ödenecek miktar bulunmaz, sadece kaç aylık ücret ve diğer hakların ödeneceği hüküm altına alınır.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret (İhbar tazminatı) ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

IV- PRATİK OLARAK İŞE İADE DAVALARI

Bu bölümde adım adım işe iade davasının sürecini ve sonuçlarını soru cevap şeklinde anlatmaya çalışacağım;

- İşe iade davasını / akdin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğinin tespiti davasını ne zaman açabilirim?

İş akdi işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın veya fesih sebebi gösterilmeksizin feshedilen işçi için bir aylık dava açma süresi fesih bildiriminin kendisine ulaştığı gün başlar. Örn: Sözleşme 6 Ağustos’ta feshedilmişse bir aylık dava açma süresi 6 Ağustos’ta başlar ve sonraki ayın aynı tarihli gününde mesai saati bitiminde son bulur. Bu örneğe göre işçi en geç 6 Eylül’de davasını açmış olmalıdır. Sonraki ayda aynı tarihi taşıyan bir gün mevcut değilse dava sonraki ayın son gününe kadar açılmış olmalı, son gün tatil gününe rastlıyorsa tatili takip eden ilk iş günü mesai saati bitimidir. (HUMK m.161) Örneğin 31 Ocak’ta iş akdi feshedilen işçi için dava açabileceği son gün 31 Şubat’ın mevcut olmaması sebebiyle 28 ya da 29 Şubat olacaktır.

- Dava Dilekçesinin sonuç bölümünde neyi talep etmem gerekiyor?

İşçi dava dilekçesinde feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini taleple birlikte davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen en fazla dört aylık ücreti ile işverenin süresi içinde işe başlatmaması hali için sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edecektir.

- İşveren maaşımı sigortaya düşük bildirmiş. Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatında hangi ücretim dikkate alınacak?

Dava Feshin Geçersizliğinin Tespiti Davası olduğundan ücretinin bordroda gösterilenden ya da SGK’na bildirilenden farklı olduğu iddiasında olan işçinin bu iddiası davada dinlenilmez ve gerçek ücretinin araştırılması yapılmaz. İşverenin işe başlatmaması durumunda kaç aylık ücret tutarında tazminat ödeneceğine hüküm verilir ancak bunun miktarı kararda belirtilmez. Gerçek ücretin miktarı işverenin işe başlatmaması halinde açılacak eda / alacak davasının konusudur.

- Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iademe karar verdiğinde işe iademi sağlamak için işverene ne zaman başvurmalıyım?

İşe iade davası kesinleşmediği sürece işverene başvuru yapılamaz. Kesinleşmeden yapılan başvuru geçersizdir. Taraflar duruşmada hazır bulunmuşlar ve karar yüzlerine karşı tefhim edilmişse dahi, İş K. M. 21’de genel usul hukukundan farklı bir düzenleme mevcut olup, kesinleşen kararın davacı işçiye tebliğinden itibaren sürenin başlayacağı düzenlenmiştir. 8 günlük temyiz süresi tefhim veya karar duruşmasında hazır bulunmayan taraf için kararın tebliği ile başlar. Süreyi uzatmak için davalı taraf genellikle karar duruşmasına gelmez. Tefhim veya tebliğden itibaren 8 gün içinde temyiz yoluna başvurulmuş olması kararın kesinleşmesini engeller. Eğer temyize başvurulmadıysa tefhim veya tebliğ tarihinden sekiz günlük sürenin sonunda karar kesinleşmiş olur. Bu kesinleşmenin davacıya tebliğinden itibaren on işgünü içinde davacı işçinin işverene işe iade için başvurması gerekir. Eğer karar temyiz edilmişse, -kural olarak Yargıtay’ın vereceği karar kesin olmak durumunda olduğundan- Yargıtay’ın onama kararının işçi veya vekille temsil edilmişse vekiline tebliği tarihinden itibaren on işgünü içinde işverene başvuru zorunludur.

- İşe başvuru için on işgününü nasıl hesaplayacağım?

İşgünü hesabında cumartesi günleri çalışılıyor olsa dahi Cumartesi, Pazar, Resmi ve Dini bayram günleri ile genel tatil günleri hesaba katılmayacaktır. Örn: İşe İade Davasının 31 Aralık 2009 günü kesinleştiğini varsayalım, 1 Ocak 2010 genel tatil günü, 2 Ocak 2010 Cumartesi, 3 Ocak 2010 Pazar günlerine denk geldiğinden süre 4 Ocak 2010 Pazartesi günü işlemeye başlayacak, sonraki hafta tatilleri süreden sayılmayacak ve işçinin işe iade için işverene başvurabileceği son tarih 15 Ocak 2010 olacaktır. İşçinin tatil günleri içinde de işverene başvurması mümkündür.

- İşverene işe iadem için nasıl / hangi yolla başvuracağım?

Başvurunun yazılı veya sözlü olarak yapılması mümkünse de, ispat açısından noter kanalıyla yapılacak bir bildirimin çok daha uygun olacağı kanaatindeyim.

- İşveren noterden gönderdiğim işe iade talebimi aldığında beni en geç ne zaman işe başlatmak zorunda?

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki işe iade davasını kazanmış ve süresi içinde işverene başvurmuş olsanız ve kanunda işe başlatma zorunluluğundan bahsedilse dahi işverenin sizi işe başlatma zorunluluğu yok. Eğer başlatacaksa başvurunuzun onun eline ulaştığı tarihten itibaren bir ay içinde bunu gerçekleştirmeli.

- İşveren beni bir ay içinde işe başlatmazsa İş Mahkemesinin “işe iade kararını” icraya koyarak dört aylık ücret ve 4-8 aylık ücretim tutarındaki iş güvencesi tazminatımı talep edebilir miyim?

Hayır. İş Mahkemesinin işe iadeyle birlikte ücret ve tazminat alacaklarına ilişkin verdiği karar tespit niteliğinde bir karar olduğundan bu karar ilamlı icraya konularak alacaklar talep edilemez. Alacaklarınızın tahsili için deneyebileceğiniz birkaç yol mevcuttur. İlamsız takip yoluyla kendi hesapladığınız tutarı icraya koyabilirsiniz, işveren buna itiraz edip takibi durdurursa İş Mahkemesinde itirazın kaldırılması davası açabilirsiniz. Bir diğer yol direkt olarak İş Mahkemesinde alacak davası açmaktır. Özellikle şu durumlarda İş Mahkemesinde eda/alacak davası açılmasını zorunlu görüyorum:

· SGK’na bildirilen ücret ile gerçek ücretiniz arasında fark varsa,

· İş akdinizin geçersiz bir sebeple feshedildiği tarihten sonra ayrıldığınız işyerinde sizinle aynı nitelikteki işçilerin ücretlerine zam yapılmışsa,

· Yine iş akdinizin geçersiz bir sebeple feshedildiği tarihten sonra işyerinizde yeni bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) yapıldıysa.

· İşten ayrıldığınız tarihten sonra Asgari Ücrette artış olduysa

· Kıdem ve ihbar tazminatı ve/veya başkaca işçi alacaklarınız varsa

Hesaplanacak olan dört aylık boşta geçen süre ücreti, iş güvencesi tazminatı, almadıysanız ihbar ve kıdem tazminatlarınız son ücret üzerinden hesaplanmak durumunda olduğundan İş Mahkemesinde dava açmanız zorunludur.

- Kararın kesinleşmesinden sonra on işgünü içinde işverene işe başlatması için başvurmazsam ne olur?

Kişi dava esnasında başka bir işe girmiş olabilir veya başka sebeplerle önceki işyerinde işe başlamak istemiyor olabilir. Böyle bir durumda işe başlatmak için işverene on işgünü içinde başvurulmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Burada karıştırılmaması gereken husus, geçerli feshin aynı zamanda haklı fesih anlamına gelmediğidir. İşveren geçerli bir sebeple feshetmiş sayılsa dahi, bu fesih haklı bir fesih değilse ( İş Kanunu m. 25’deki durumlar söz konusu değilse) kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür.

- İşveren süresi içinde işe başlamam için beni davet ettiği halde işe başlamazsam herhangi bir hak talep edebilir miyim?

Mahkemenin işe iadeye ilişkin kararı kesinleştikten sonra işverenden işe iadesini isteyen işçi bu talebinde samimi olmalıdır. Salt bazı haklarını elde etmek için başvurmuş olmamalıdır. Yargıtay işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığının kabul edilmesi gerektiği görüşündedir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarını işçi talep edemez. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

- İşverenin işe başlamam için süresinde yaptığı davet üzerine ne kadar zamanda işe başlamam gerekir?

Bu konuda yasada bir açıklık bulunmamakla birlikte işçinin “makul bir sürede” işe başlaması gerekmekte. Bu makul süre Yargıtay’a göre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 gündür. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması gerekmektedir.

- İşe iade davam devam ederken işveren beni işe başlatırsa herhangi bir alacağım söz konusu olabilir mi?

Dava esnasında işveren işçiyi işe başlatırsa mahkemenin “İşe iade” ve “iş güvencesi tazminatına” ilişkin talepler konusuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığına hükmetmesi gerekirse de “boşta geçen süre ücreti ve diğer alacak haklarının” hüküm altına alınması gerekir.

- Süresi içinde işverene başvurdum fakat işveren beni önceki çalıştığım işyerinden farklı bir işyerinde göreve başlatmak istiyor? Buna hakkı var mı, işe başlamalı mıyım?

Böyle bir durumda, eski işyerine davet edilmeyen işçinin bu davete icabet etmemesi mümkündür. İşçi kabul etmezse, bu işe iadeyi istemediği biçiminde yorumlanamaz. İşveren de geçerli bir davet yapmış sayılmaz.

- İşveren beni işe başlatmazsa iş akdim ne zaman feshedilmiş sayılacak ve alacaklarım için faiz hangi tarihten itibaren işleyecek?

Böyle bir durumda iş akdi işverene işe başlatmak için tanınan bir aylık süre sonunda feshedilmiş olacaktır. Hal böyle olunca işe başlatmadığı tarihteki ücret esas alınacak olup, faiz de işe başlatmadığı tarihten itibaren hesaplanacaktır.

- İşe başlatılmazsam Kıdem Tazminatım hangi ücret üzerinden hesaplanacak ve o tarihe kadar olan süre kıdemimden sayılacak mı?

İşe başlatmama durumunda iş akdi yukarıda da belirttiğim gibi başlatmama tarihinde feshedilmiş sayılacağından son giydirilmiş brüt ücret de başlatmama tarihindeki ücret olacaktır. Ancak kıdem tazminatına esas olacak kıdemin hesabında iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiği tarih ile işe başlatılmadığı tarih arasındaki tüm günlerin kıdemden sayılması imkanı bulunmamaktadır. Yargıtay sadece boşta geçen süre ücretine hükmedilen zaman kadar kıdemin sayılacağını içtihat etmektedir. Örn: işe iade davasında işçi lehine 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmişse, geçerli sebep olmaksızın yapılan fesih tarihinden sonraki sadece 4 ay kıdemden sayılabilecektir. Başka bir ifadeyle; İş akdi 01.01.2010 tarihinde feshedilen işçi için işe iade davasında 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmiş ve işverenin işe başlatabileceği son tarih 01.10.2010 tarihi ise, 01.10.2010 tarihindeki brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacak ancak kıdeme esas süre 01.05.2010 tarihine kadar hesaplanacaktır.

- İş akdim feshedilirken işveren ihbar tazminatımı ödediyse, işe yeniden başlamam halinde bu aldığım parayı iade etmek zorunda mıyım?

Evet, işveren iş akdini fesih önellerini peşin ödeyerek feshetmişse ve/veya kıdem tazminatı ödemesinde bulunmuşsa, işe iadesine karar verilen ve yeniden işe başlayan işçinin iş akdi baştan beri feshedilmemiş sayılacağından ve akdin feshine bağlı olan alacakları için alacak hakkı doğmamış olacağından bunları iadeyle yükümlüdür. İşveren boşta geçen süre ücretine ait borcunu ödemiş olduğu ihbar ve/veya kıdem tazminatından mahsup edebilir.

- İşe iade edilmemem halinde ödenecek tazminattan gelir vergisi, damga vergisi gibi kesintiler yapılacak mı?

Maliye Bakanlığı Gelirler Genel Müdürlüğü, işe iade edilmeme halinde işverenin ödemesi gereken tazminatın GVK 61, 94, 103 ve 104. Maddeleri çerçevesinde ücret olarak değerlendirilmesi gerektiğini, bu sebeple gelir vergisine tabi tutulması gerektiğini, ayrıca yapılan ödemelerden damga vergisinin kesilmesi gerektiğini beyan etmişse de açılan davalar mevcut olmakla henüz Danıştay’ca bu konuda verilmiş bir karar bulunmamaktadır.

*************************************************

“İşe İade Davaları başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. İlknur SEZGİN TEMEL’e ait olup makale, yazarı tarafından adresinde yayınlanmıştır

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.

“İnsanların davranışlarını değiştirmek için onları eğlendirmeniz lazım.” diyerek yola çıkmışlar ve aşağıdaki 2 basit değişikliği sağlamışlar.

Çöp kutusuna takılan bir aparatla, insanların çöp atarken eğlenmelerini sağlayarak 41 KG daha fazla çöp toplamışlar.

Aynı şekilde merdiven çıkarken bile eğlenmelerini sağlayınca, yürüyen merdiven yerine, basamakları kullanan insan sayısı % 66 artmış.

Sosyal Güvenlik Kurumu 12 Mayıs 2010 tarihli Resmi gazetede yayınlanan bir tebliğle sigortalıların raporlu oldukları sürelerde işyerinde çalışmadıklarına yönelik bir ‘Çalışılmadığına Dair Bildirim İşlemleri’nin internet üzerinden yapılmasına yönelik bir zorunluluk getirdi.

Bu zorunluluğun uygulamasına ilişkin olarak da SGK yönetimi 2010/66 sayılı SGK genelgesi yayınlandı. Ancak SGK, tebliği açıklamak için kaleme alınan genelge o kadar anlaşılmaz kaleme alınmıştı ki, bu seger de bir duyuru ile yeniden açıklama yapmaya çalıştı. Bu kadar basit bir konuyu dahi, içinden çıkılmayacak şekilde anlaşılmaz hale getirmeyi nasıl başardıklarını hayretle izliyorum. Sanıyorum izlemeye de devam edeceğiz.

Bildirmeyene hukuksuz ceza geliyor

İşverenler, sigortalılarca hak edilen istirahat süresini takip eden 5 iş günü içinde elektronik ortamda Kuruma gönderecekler. Aslında uzun yıllardır sosyal güvenlik sisteminde taahhütname olarak kağıt ortamında kullanılan ve işçinin işyerinde çalışmadığına yönelik bir denetimi amaçlayan bir sistem bu.

Burada yeni olan husus, bildirim yapmayan işverenlere yüklü para cezalarının uygulanacak olmasıdır.

Tebliğle yapılan düzenleme ile istirahat süresini takip eden 5 iş günü içinde sisteme girilmemesi halinde idari para cezası uygulanacağı belirtilmiş. bu tebliği yazanlar ya uzaydan gelmiş, ya da Türkiye gerçeklerinden haberdar değil. Çoğu zaman raporlu personelin söz konusu raporları getirmesi uzun zaman alıyor.

Gelen tepkiler nedeniyle hemen tebliğle getirdiği düzenlemeden çark edip geri vitese takan SGK yönetimi 2010/66 sayılı SGK genelgesi ile idari para cezası uygulamasını yumuşatmış.

Buna göre; Sigortalıların istirahat raporlarını işverenlerine ibraz etmelerine rağmen, çalışılmadığına dair bildirimi e-sigorta yoluyla 5 iş günü içinde göndermeleri istenecektir.

Yine, istirahat raporları sigorta müdürlüğüne intikal ettiği halde bildirim yapılmamış olan işyerlerine SGK müdürlükleri tarafından bir yazı gönderilerek sigortalının raporlu olduğu sürelere ilişkin ‘Çalışılmadığına Dair Bildirim İşlemleri’nin internetüzerinden yapılması istenecek. Sigorta müdürlüğünün yazısına rağmen çalışılmadığına dair bildirimi e-sigorta yoluyla 5 iş günü içinde göndermeyen işverenler hakkında 2 aylık brüt asgari ücret (2 * 729 TL) idari para cezası (2 asgari ücret) uygulanacak.

Öte yandan SGK Müfettişleri veya SGK Kontrol Memurları tarafından işyerlerinde yapılacak denetimlerde bu bildirimin geçyapıldığının tespiti halinde idari para cezası tebligata gerek kalmadan uygulanacak deniliyor. Şimdi ceza uygulanacak mı, uygulanmayacak mı belli değil. Daha ötesi cezanın yasal dayanağı olduğu belirtilen maddenin burada geçerli olması biraz şüpheli görünüyor.

10 gün ve daha kısa süreli raporların bitimi tarihinden itibaren 5 iş günü içerisinde, 10 günden fazla süren raporların ise sigortalının talebi halinde 10’ar günlük dilimler halinde sisteme girilmesi gereklidir. Örneğin, 45 gün rapor alan sigortalı için 10 gün + 10 gün+ 10 gün + 10 gün+ 5 gün olmak üzere 5 parça halinde ‘Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi’ yapılmasıgerekiyor. Ancak, 10 günden fazla istirahat alan sigortalıların 10’ar günlük dilimler halinde almak istediklerine ilişkin işverenlerine talepte bulunmamaları durumunda bildirim girişlerinin, raporun bitiş tarihinden itibaren 5 iş günü içindeyapılması gerekecek.

1 veya 2 günlük raporlar

Yine, 2010/66 sayılı SGK genelgesiyle sigortalıların bir gün istirahat alması durumunda dahi iş göremezlik belgesi düzenleneceği belirtiliyor. Yani, sigortalıların hastalanmaları halinde 1 veya 2 günlük rapor alınması durumunda SGK tarafından istirahat-rapor parası denilen geçici iş göremezlik ödeneği verilmiyor. Bu nedenle bir çok işyeri 2 günlük süreler için işçinin ücretini tam ödeyip, sigorta primini de yatırıyordu. SGK Genelge ile istirahat parası verilmeyen bir-iki günlük süreler için bildirim zorunluluğu getirmişti.

Ancak, SGK yönetimi ne yazıldığını tam olarak anlayamadığı için genelgeye basın ve uygulamacılardan çok sayıda tepkiler geldi. SGK genelgesinden sonra bir duyuru da yayınlayarak yeniden çark etti.

Buna göre sigortalıların işkazası ve meslek hastalığı nedeniyle bir veya iki gün istirahat alması durumunda dahi iş göremezlik belgesi düzenlenecek ve işverenler tarafından sisteme girilecektir. Ancak, hastalık sebebiyle 3 günden az süreli düzenlenen istirahat raporlarına istinaden çalışılmadığına dair bildirimlerin yapılmasına gerek bulunmamaktadır. Sigortalıların hastalanmaları halinde 1 veya 2 günlük rapor alınması durumunda SGK tarafından istirahat-rapor parası denilen geçici iş göremezlik ödeneği verilmemektedir.

İncelememize konu kararda davacı; iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiğini iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise davacının başka bir yerde iş bulduğu için iş akdini kendisinin feshettiğini savunmuştur. Yerel mahkeme davayı kabul etmiştir.

Yerel mahkeme kararının davalı işveren tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay dosyayı incelemiş ve yerel mahkemenin davanın kabulüne dair kararını bozmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bozma kararının gerekçesinde, dosya içerisinde bulunan devam cetvelleri ve işe devam kontrol fişlerinden davacının, 23.06.2002 tarihine kadar işyerinde çalıştığının, 27.06.2002′de ise başka bir otel ile sözleşme yaptığının anlaşıldığını belirtmiştir. Yargıtay’a göre böyle bir durumda davacının dava dışı şirket ile ilk bağlantı kurduğu, ön görüşme yaptığı tarihin araştırılarak, bu tarih fesih tarihinden önce ise iş akdini başka yerde çalışmak için kendisinin feshettiğinin kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bunun da doğal sonucu davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi olmak gerekecektir. Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi aynı kararı, davalı işverenin ıslahtan sonra dermeyan ettiği zamanaşımı defiinin dikkate alınmaması sebebi ile de bozmuştur.

Bahse konu kararda önem arz eden başlıca husus, işçinin çalıştığı yerden ayrıldıktan hemen sonra, aynı alanda faaliyet gösteren bir başka işyerinde çalışmaya başlaması halinde, işinden başka yerde çalışabilmek için, istifa etmiş olabileceğinin kabul edilmesidir. Yargıtay böyle bir durumun varlığı halinde davacı işçinin yeni çalışmaya başladığı işyeri ile ilk görüşmesinin yapıldığı tarihin belirleyici olacağına dikkat çekmiştir. Eğer bu tarih iş akdi sona erdikten sonra ise bir sorun yoktur. Ancak ilk görüşme tarihi iş akdinin sona ermesinden önceki bir tarih ise işçinin başka bir işyerinde çalışmak için istifa etmiş olabileceğinin kabulü gerekecektir. Öncelikle işçinin bir işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir yerde kısa bir süre sonra çalışmaya başladığının ne şekilde tespit edileceğine bakmak gerekmektedir. Olayda bu yeni işyeri ile yapılan iş akdinin mahkemeye sunulması ile sağlanmıştır. Ancak bu vakıa herhalde işçinin sigorta kayıtları ile de ispatlanabilecektir. Yargılama içerisinde işçinin sigorta kayıtlarının celbedilmesi durumunda davalı işyerinden ayrılır ayrılmaz bir başka yerde çalışmaya başladığı görülüyorsa; yine mahkemenin yeni işyeri ile ilk görüşme tarihini tespit etmesi ve iş akdinin işveren feshi ile mi işçi istifası ile mi sona erdiğini araştırması gerekebilecektir. Bu aşamada cevaplanması icap eden bir diğer husus ise, davacı işçinin yeni işyeri ile ilk görüşme ve mülakat tarihinin ne şekilde tespit edilebileceğidir. Açıkça ifade etmek gerekirse bu görüşmenin tarihinin net şekilde tespiti her zaman mümkün olamayacaktır. Malum olduğu üzere bu tip mülakatlar çoğu zaman sözlü veya basit karalamalara not alınarak yapılmaktadır. Ayrıca bu mülakatlara tanıklık edecek bir tanığın bulunabilmesi de her zaman mümkün değildir. Şu durumda yapılacak şey yeni işe başlanılan şirkete müzekkere yazılması ve davacının ilk görüşme tarihinin sorulmasıdır.